On savait déjà que le statut national des enseignants-chercheurs était en sursis, mais si l’on en doutait, le ministère est venu, avec le RIPEC, nous le confirmer. Mécanisme adopté pour remplacer les différents régimes indemnitaires qui coexistaient et qui permettaient d’accorder aux universitaires quelques subsides pour tenter de vainement compenser les pertes abyssales subies en termes de pouvoir d’achat, le régime indemnitaire des personnels enseignants et chercheurs (RIPEC) est censé nous permettre de rejoindre le club fermé des nantis de la fonction publique d’État. Mais des fonctionnaires d’État, le sommes-nous encore ?

Plus au vu du principe d’égalité de traitement car, si les inégalités entre établissements et collègues ne sont pas une nouveauté dans notre monde, le RIPEC, sous couvert d’amélioration de la rémunération d’ensemble, va encore les amplifier. Des inégalités que ne saurait seule compenser la louable intention d’inscrire le mécanisme dans une réelle obligation de parité hommes-femmes.

Inégalités de traitement entre retraités et actifs d’abord, puisque ces derniers ne pourront bénéficier de ce complément de salaire, présenté comme tel par le ministère, et qui devrait permettre une revalorisation progressive et a minima de 6 400 euros à l’horizon 2027 (via le RPIEC c1) de l’ensemble des enseignants-chercheurs, à condition qu’ils soient en activité. A l’inverse d’une significative revalorisation du point indiciaire qui bénéficierait à tous. Inégalités de traitement entre collègues actifs ensuite, puisque seuls les personnels enseignants- chercheurs sont concernés par ce mirifique dispositif, à l’exclusion des collègues enseignants.

Inégalités de traitement en fonction de l’affectation enfin, puisque le RIPEC, dans ses volets c2 et c3 va nécessairement se traduire par des différences de plus en plus sensibles de rémunération entre personnels de même statut, en fonction non seulement de leurs activités, mais encore de la politique et des moyens de l’établissement par lequel ils auront été recrutés. Décidés par les conseils centraux d’établissements et fonction de leurs moyens et priorités, ces « compensations financières », bien que plafonnées, vont nécessairement entrainer une différence de traitement des personnels entre les différents établissements, en accentuant la concurrence entre ces derniers, les politiques de renforcement des enjeux locaux et d’individualisation des salaires, ainsi que l’« hyper-présidence ».